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师从现代管理之父彼得德鲁克,亲获大师指导,从1992年起担任彼得德鲁克“高阶管理课程”:《全方位经理人——经理人与组织》、《有效的经营者》教授,是资深的德鲁克管理研究实务专家及其管理哲学思想权威代言人。

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真功夫的内力在哪里  

2010-08-05 10:57:08|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  7月16日真功夫的“排骨问题”问题成为近日人们的热议话题。而该企业前生产部门中层透露,由于薪酬问题以及管理方式上的简单粗暴,一些真功夫一线员工责任心并不强,甚至存在对某些质量瑕疵置若罔闻的现象。

 

  就在真功夫不断爆出员工管理问题、排骨问题之时,麦当劳、肯德基也相继爆出“麦乐鸡”事件、“秒杀门”。餐饮业的企业管理问题也就日益浮出水面,一个企业问题演变成为一个行业的问题,这其中必定存在着一些共性因素,企业的员工管理、销售管理具有相同性,但是,因行业不同,企业领导们的管理也必须做出不同的调整。

 

  “在所有组织中,90%左右的问题是共同的,不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。” 彼得德鲁克的管理学认为,“企业的目标能否达到,取决于经理人管理的好坏,也取决于如何管理经理人。而且,企业对其员工的管理如何,对其工作的管理如何,主要也取决于经理人的管理及如何管理经理人。企业员工的态度所反映的,首先是其管理层的态度。企业员工的态度,正是管理层的能力与结构的一面镜子。员工的工作是否有成效,在很大程度上取决于他被管理的方式。”然而经理人对于那10%的控制与管理,或许就是决定一个企业成败的关键所在。

 

  领导能力的缺失

 

  2010年的4月知名中式快餐品牌真功夫副总裁兼首席财务官洪人接受媒体采访时透露,真功夫基层员工流失率高达40%至50%。4月7日,由真功夫建立的米饭大学在广州正式开学,洪人刚出任米饭大学的第一任校长。中式连锁餐饮企业真功夫从4月起对全国餐厅员工调薪,平均加薪幅度约20%的消息。

 

  其实早在2008年,原真功夫创业元老之一的易正伟、周明另起炉灶。而真功夫副总裁兼首席财务官洪人刚更坦承,“真功夫面临的最大问题是人才。”从2008年到2010年,同样的问题一如既往的困扰着真功夫,2年的时间,企业的领导们不仅没有找到一个合适的方案解决问题,甚至是使得这一问题严重化。对此,真功夫在今年4月创立了“米饭大学”并加薪两成,希望藉此留住员工、培养人才。用加薪来挽留员工的方式对之前富士康、本田事件而言,是个相对比较有成效的解决方案,但是对于真功夫这样的餐饮业却成效甚微。

 

  更值得一提的是真功夫管理层的纷争以及人员的流失亦与这次真功夫在供应链管理暴露的问题不无关系。自去年开始,真功夫两大创始人蔡达标和潘宇海便因为股权纠纷而多次冲突。

 

  从德鲁克管理学角度,这其实就是体现人的价值和绩效的逻辑。从价值角度看,人分为两种一种就是员工另一种就是顾客。从真功夫时间来看,我认为最大问题出在,第一,缺少人性化的制度,缺少人在的培育,这不是米饭大学和加薪可以解决的。从长远来看,关键还在于真功夫领导者本身的领导以及干部素质素养。第二,管理的问题,其实他们对管理的这套制度并不清楚。他们只会赚钱而没有管理的意识行为。这是比较严重的问题。

 

  真功夫对于兼职服务生的待遇是7.5元/小时,有时,相比同行业的肯德基、麦当劳都要高,但是尽管他们的待遇不错却始终不能长期留住这些兼职工、实习岗,既然不是工薪待遇问题,那么他们的管理层对于员工的管理一定存在一些问题。

 

  留不住员工是干部的问题、留不住干部那是高层的问题,如果不能找对人做对事,那么光靠加薪是不行的。因为现在的知识性员工与过去的工人不一样,薪水当然是重要,但是更重要的是怎么样让员工得到尊严和价值。做不到这一点,那么留不住员工就等于留不住客户,最终将会付出严重的代价。

 

  领导管理不分行业

 

  从富士康到本田、从本田到真功夫、麦当劳、肯德基,员工管理问题无论是在哪个行业都是领导者们头疼的问题,尽管行业不同,富士康与本田比较着重于工厂的管理,真功夫肯德基麦当劳是属于服务业,但严格说起来在领导管理上并没有什么大差别,尤其对于员工的管理这个字眼有问题,严格说是管理是对事情而不是人,管理是指怎么样让员工做对事,而领导则是如何招人、如何找对人、怎样理出头绪,所以领导是用心,管理是用脑。对人要用心,对事要用脑,用脑放在人的身上一定不正确。

 

  随着麦当劳、肯德基、真功夫为首的快餐业不断发展,企业的不断壮大,产生了不少“兼职工”、“实习工”,这些兼职、实习员工的工资普遍低廉,因此都存在一定程度的高流动性,那么企业要培养员工、培养干部,我们的管理者应该做到哪些呢? 其实这很简单,这就是4个部分。如果谁能做到这4部,谁就是这个市场的决定者。


  第一,找对人做对事,要适当的职务的安排,整个应征和招考员工,我认为绝大部分的领导层没有下功夫,这个做法是错误的。


  第二,高绩效的标准,无论兼职或者实习工,薪水低有公司的思考,但是怎样让这部分人有高绩效的表现,这是一个高标准的要求了,这不是说一定要让他们绩效要好,而是公司自身应当在对员工的培训上下功夫。


  第三,能够提供的咨询给这些员工,使其自我改善提升启发,引导他走上正确道路,才不至于出现大问题。


  第四,就是培养实习员工成为有经营者眼光视野愿景,让他们有参与感,使他们成为自己的CEO。有时候实习生最后会做自己的老板,正是因为他们的实习经历,知道背后的辛酸,我认为这些人应当被重视。领导者只要按照这4部,才不至于浪费时间、资源还要赔上流动力,聪明、智慧的领导者应该看到这一点。

 

  餐饮业有着它独有的特色,那就是有着服务性行业的部分特征,它必须与受众直接交流,因此它的职业素养必须包括对于突发事件应对能力以及忍耐能力。这是与汽车行业、电子行业等其他行业所不同的,因此在员工的管理上,领导者是否更应该与员工多交流并且多多加薪呢?答案是否定的。

 

  提薪假设有效的话,世界上就没有管理不当的问题了。用薪水诱惑员工,都会付出很大代价的。但是基本的、应有的保障、生活必须品,我相信这是任何企业都应当重视的。德鲁克其实不赞同把饮业、工厂、企业当成光盈利的企业,他认为任何一个组织都是一个社会,而社会就应该关注人,人的尊严价值平等的机会、如何对待都是管理者应当思考的问题,而不是用薪水挽留。所以这些是不治本的方法,最终都是不能解决问题的。无论何种行业,员工的领导、绩效的管理都应当成为领导者共同关注的课题,而不是与员工多交流就解决了的,杰克威尔许就颠覆一般看法,他要让干部面对所有员工,由员工提出问题,并规定干部1周之内解答。由此可见,重视员工才是正道,背弃员工最终埋葬的还是企业。

 

  员工的态度 企业的“镜子”

 

  德鲁克曾说过:企业员工的态度所反映的,首先是其管理层的态度。企业员工的态度,正是管理层的能力与结构的一面镜子。由于薪酬问题以及管理方式上的简单粗暴,一些真功夫一线员工责任心并不强,甚至存在对食品质量瑕疵置若罔闻的现象。企业员工散漫、无责任心,不可否认,领导人必须为此负起责任,负责的方法有两个,第一结束公司,第二就是寻求有效管理。

 

  只有有效的管理领导才有救。员工会离职、向心力不足、责任心不够,从某中层度告诉了我们一个错误干部不可能引导“对”的员工。这也说明了管理层缺乏责任心,我们深度探讨的应当是管理者的态度。

 

  自去年开始,真功夫两大创始人蔡达标和潘宇海便因为股权纠纷而多次冲突。这也就从另一方面解释了为何真功夫在近几年企业连连曝光、员工军心涣散,那么说起企业经理人,最近“唐骏学历门”炒的沸沸扬扬,社会对于企业经理人的关注空前高涨,德鲁克也认为,企业的目标能否达到,取决于经理人管理的好坏。

 

  德鲁克教我们诚实正直,如果一个人能力很强条件很好,但却不诚实正直,就不配成为一个经理人。唐骏假学历,就可以证明一切问题。他说:能骗到所有人就是成功。这个说法简直就是骗子。你可以骗到所有人,这是一时的,但是要定义整个人的一辈子,就完全看一个人的人格素养,一个没有素养的人都会被世界所唾弃。一个高标准的道德素养是必须的。自古以来的经理人能够成就霸业,关键在于诚实正直的高尚品德。唯有如此,才有办法真正的使得人们封其为典范。

 

  真功夫之所以出现这样的事情,关键在于上梁不正。职业素养应当从上层开始,假设身为领导者本身,把所有员工当成工具,那就是傻瓜。

 

  企业的组成,经理人和员工是最为重要的两个部分,经理人与员工之间沟通不良是结果,关系不好才是原因,如何才能让关系建立起来才是关键。关系的建立关键在于绩效,绩效的人群关系、贡献的人际关系才是真正能够使得经理和员工成为高绩效的团队的关键因子。经理与员工的互相关系,这一定是通过工作、表现、顾客的满意度表现出来。

 

  请记住,只有一个高绩效的团队才能使得员工和经理人合二为一!

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